Apie tikslus kalbama labai, labai dažnai. Ši tema nagrinėjama įvairiuose formatuose, laidose, knygose, paskaitose ir užsiėmimuose, vadovų bei darbuotojų pokalbiuose ir susidaro įspūdis, kad tai yra tema, kuri išnagrinėta visomis įmanomomis perspektyvomis. Ir tai yra teisinga, nes tikslo išsikėlimas bei jo turėjimas sukuria vertę dar prieš jo siekiant.
Tad kokią vertę kuria įmonės tikslai (J.Kasiulis, V.Barvydienė „Vadovavimo psichologija“):
- Tikslai reiškia apsisprendimą ir kryptį (kiekviena organizacija turi apsispręsti, ko ir kaip sieks, t.y. pasirinkti veiklos tikslą bei būdą.)
- Tikslai didina aiškumą (turėdami aiškius tikslus žmonės jaučiasi tikriau, dirba sumaniau, veikia tikslingiau)
- Tikslai didina savigarbą (kuo tikslai atsakingesni, tuo aukštesnė žmonių savigarba. Daugelį darbuotojų ir vadovų alina prieštaringi reikalavimai ir galimybės)
- Tikslai leidžia išvengti blaškymosi (kai darbuotojai neturi aiškių tikslų, juo valdo momento reikalavimai. Tikslai įgalina atsiriboti nuo situacijų ar kitų reikalavimų)
- Tikslai leidžia sekti (darbuotojai pagarbiau vertina vadovą, kuris turi aiškius tikslus ir ateities viziją).
Tikslų formavimas organizacijoje
Tad nuo ko gi pradėti tikslų formavimą organizacijoje? Nuo esamos situacijos vertinimo arba ateities scenarijų modeliavimo. Mes neformuojame tikslų bet kaip, jie nėra tiesiog sugalvoti, iš piršto išlaužti, jie ateina iš vidaus ir išorės vertinimo, esamos situacijos įvertinimo, retai kada tikslas keliams neturint kažkokio pradinio taško. Arba tais retais atvejais, kai jis keliamas to neturint, mes turime apgalvoti esamą situaciją.
Vidinis ir išorinis vertinimas mums pasako apie esamas organizacijos stiprybes ir silpnybes įvairiose srityse, pavyzdžiui organizacijos valdyme, rinkodaroje, finansuose, informacinių sistemų, gamybos ar veiklos procesuose. Tuomet galvojame apie galimybes arba grėsmes žvelgiant į organizacijos išorę – kokie ekonominiai, politiniai, socialiniai, technologiniai veiksniai sukuria galimybių ir ar virsta barjerais esamai veiklai. Tokiu būdu atsispyrus nuo esamos situacijos mes galime pasakyti kas mums kaip organizacijai yra realu, o kas tik iliuzija. Taip pat galime pasakyti, kur konkrečiai mes galime sukurti didžiausią vertę ar reikšmingiausią pokytį.
Kada reikia moderatoriaus pagalbos?
Tad ar reikia organizacijai išorinio konsultanto pagalbos, paklausite. Ir taip ir ne. Kaip pagrindinį veiksnį paimčiau realų pokytį ar realią vertę, kurią mums sukuria pasiekti įmonės tikslai. Jei organizacijos strategai geba pasirinkti tikslus ir uždavinius savo strategijoms, kurie sukuria realų pokytį ir realią vertę organizacijai ir ta vertė tenkina, viskas puiku. Tokiu atveju nereikia jokio išorinio konsultanto ar moderatoriaus.
Kita vertus, tikslų formulavimas yra nuoseklus procesas, kuriame svarbu ne kokius tikslus ir uždavinius mes išsikeliame, o kokie tikslai ir uždaviniai sukurs didžiausią vertę. Ir prie šių tikslų mes prieiname protingai. Jei kalbėsime apie strateginius tikslus, tai nėra pusės valandos pokalbis, kurio metu mes „pripyškiname“ tikslų, kurie tuo metu mums atrodo svarbūs. Tokių tikslų mes galime prisirašyti labai daug, tačiau nebūtinai šie tikslai išties sukurs didžiausią vertę. Ir taip būna, kai organizacijos atsiunčia savo tikslus, o tada paaiškėja, kad įmonės tikslai nepasiekiami, neįgyvendinami arba tų tikslų tiesiog yra per daug ir viduje nėra pakankamų resursų tų tikslų įgyvendinimui.
Nagrinėjant tikslų temą galima susidurti su daugybe jų formavimo metodikų ir pasakyti, kuri geriausia – nėra paprasta, nes kiekviena jų atsiskleidžia skirtingomis sąlygomis.
Andrius Janiukštis