Kai darbo rinka nuolat kinta ir vystosi, metinis pokalbis išlieka svarbia praktika tiek darbuotojams, tiek vadovams, tiek organizacijoms. Nors gali atrodyti, kad nuotolinis darbas ar dažnas grįžtamasis ryšys sumažino metinio pokalbio reikšmę, iš tiesų jis tapo dar svarbesnis. Ir tam pateiksiu argumentą kodėl. Metinis pokalbis yra puiki proga sustoti ir įvertinti praėjusius metus, aptarti pasiekimus ir iššūkius, kelti naujus tikslus ir planuoti ateitį. Tai laikas, kai darbuotojas ir vadovas (dviese!) gali atvirai pasikalbėti apie darbuotojo indėlį į organizacijos rezultatus, jo tobulėjimo galimybes ir lūkesčius.
Ko galima tikėtis iš metinio pokalbio?
Lūkesčiai yra dvipusiai. Vadovas turi galimybę įvertinti darbuotojo indėlį, suprasti jo motyvaciją, lūkesčius ir problemas, aptarti jo vietą komandoje ir pateikti organizacijos tikslus ateičiai. O darbuotojas turi galimybę išsakyti savo nuomonę, pasiūlymus, lūkesčius ir baimes, gauti grįžtamąjį ryšį apie savo darbą ir aptarti tobulėjimo galimybes. Tai tiek, trumpai atsakant ko galima tikėtis iš metinio pokalbio.
Kalbant apie sėkmę ar nesėkmę, tai metinis pokalbis neturėtų būti matuojamas padidintu atlyginimu, nes minėtas pokalbis nėra atlyginimo kėlimo pokalbis. Svarbiausia yra abipusis supratimas, konstruktyvus dialogas ir susitarimas dėl tolimesnio bendradarbiavimo ir bendravimo.
Kaip ir kada galima suprasti, kad metinis pokalbis įvyko sėkmingai?
Abu dalyviai, tiek vadovas, tiek darbuotojas, po pokalbio turi jaustis išklausyti ir suprasti. Jeigu buvo aptarti svarbiausi klausimai ir temos, priimti reikalingi sprendimai dėl tolimesnio bendradarbiavimo, tikslų ir tobulėjimo, darbuotojas jaučiasi motyvuotas ir įkvėptas, pokalbis pavyko.
Metinio pokalbio metu taip pat turėtų būti aptariamos ir šios temos – darbuotojo pasiekimai ir iššūkiai, indėlis į organizacijos sėkmę, tobulėjimo galimybės ir lūkesčiai, organizacijos tikslai ir strategija, komandos ir organizacijos atmosfera, grįžtamasis ryšys, atsiliepimai ir t.t. Klaidų šioje temoje taip pat pasitaiko ir jų greičiausiai nepavyks išvengti. Ir bene dažniausios klaidos metiniuose pokalbiuose yra nepakankamas pasiruošimas, neatviras dialogas, dėmesio sutelkimas tik į praeitį, grįžtamojo ryšio trūkumas. Pasiruošimas yra viena svarbiausių dalių, kuriai reiktų skirti pakankamai dėmesio ir laiko.
Nors šiuolaikinėje darbo rinkoje metiniai pokalbiai išlieka svarbia praktika, tačiau vienose organizacijose jie kinta, o kai kuriose organizacijose metinių pokalbių kultūros iš viso nėra. Pastebiu, kad kai kurios organizacijos pereina prie dažnesnių pokalbių su darbuotojais, kurie padeda nuolat stebėti darbuotojų motyvaciją, lūkesčius ir čia pat sprendžia iškilusias problemas. Taip pat džiaugiuosi, kad organizacijose vis populiarėja grįžtamojo ryšio kultūra, kai darbuotojai gali nuolat gauti atsiliepimus apie jų atliekamą darbą.
Yra organizacijų, kurios atsisako metinių pokalbių ir pereina prie kitų vertinimo modelių. Pavyzdžiui, prie dažnesnių, nuolatinių pokalbių. Ir tokiu atveju metinis pokalbis netenka prasmės. Ir tai nėra nei gerai, nei blogai. Tačiau tokie sprendimai turėtų būti gerai apgalvoti, tinkamai pristatyti ir iškomunikuoti organizacijų viduje. Taip pat pastebime, kad yra organizacijų, kurie dar tik pradeda diegti metinio pokalbio kultūrą, nes jokie pokalbiai nevyksta. Ir kaip tenka pastebėti, vieniems metinis pokalbis nueinantis reikalas, o kitiems tai nauja pradžia.
Mano nuomone, metinis pokalbis, ar dažnesnis pokalbis vis dar yra svarbi priemonė, padedanti visiems augti ir siekti išsikeltų tikslų.
Nesvarbu kokias pareigas užimi – esi vadovas, ar darbuotojas, tinkamai pasiruošti teks abiems.
Reikia pagalbos pasiruošti metiniam pokalbiui? PARAŠYK.
Likusią dalį straipsnio skaitykite „Metinio pokalbio padidintu atlyginimu nematuokite“: ekspertai patarė, kaip pasiruošti.